Žiadna firma sa nedokáže úplne vyhnúť fluktuácii. To je dobrá správa, pretože istá miera fluktuácie je zdravá. Keď však presiahne zdravú hranicu, stáva sa pre firmu škodlivá a drahá. Poznáme spôsoby, ako ju udržať v rozumných medziach.
Fluktuácia, teda odchod zamestnancov, ktorých treba nahradiť novými, má rôzne príčiny a ovplyvňujú ju aj faktory ako veľkosť firmy, firemná kultúra, segment či región, kde pôsobí (a najmä miera nezamestnanosti v ňom).
Prirodzená fluktuácia je v každej oblasti hospodárstva iná, ale všeobecne sa za rozumnú mieru považuje výmena zamestnancov pod 12 %. Vtedy je najvyšší predpoklad, že firmu opúšťajú prevažne ľudia, ktorí jej neprinášajú úžitok, a to je pre firmu veľmi zdravé a prospešné.
Vyššia fluktuácia ju, naopak, oslabuje. „Nejde len o vysoké náklady na hľadanie a zaúčanie nových ľudí, ale aj o istú mieru demotivácie tých, ktorí vo firme zostali, pretože odchody kolegov sa ich týkajú. Výsledkom je nižšia produktivita, nižší obrat a znížená miera lojálnosti zamestnancov voči zamestnávateľovi. Preto vedenie každej firmy, ktorá má ambíciu prosperovať a byť zdravá, robí také kroky, ktoré vedú k nízkej miere fluktuácie,“ hovorí Lívia Bachratá, riaditeľka pre Public Affairs spoločnosti Edenred.
Treba urobiť dobrý výber
Podľa nej je jedným z kľúčov k nízkej fluktuácii dobrý prvotný výber zamestnancov.
„Nájsť človeka, ktorý vyhovuje všetkým požiadavkám, je náročné. Okrem schopností a skúseností je dôležité aj to, aby dokázal zapadnúť do firemnej hierarchie a aby mu nebola cudzia jej kultúra,“ pokračuje L. Bachratá.
Mnohí partneri Edenred, ktorí využívajú naše benefity aj na to, aby dosahovali nízku mieru fluktuácie, si budúcich zamestnancov vychovávajú už počas štúdia. Následne ich doškoľujú a zasväcujú do firemnej kultúry.
„Ako veľmi dobrý nástroj sa v tomto smere javí mentoring a medzigeneračná spolupráca. Mladí majú prostredníctvom staršieho mentora jedinečnú príležitosť rýchlo spoznať procesy a prax, skúsenejší kolegovia zas profitujú z obohatenia a osvieženia mladíckym pohľadom na život,“ delí sa o skúsenosti L. Bachratá.
Adaptačný proces a začlenenie je takouto formou rýchle a hlboké.
Ľudia nerobia len pre peniaze
Všetky prieskumy, ktoré sa venujú fluktuácii a jej príčinám, prichádzajú k rovnakému záveru: ľudia pracujú kvôli peniazom, ale finančné ohodnotenie samo osebe im nestačí.
„Každý potrebuje, aby si ho nadriadený všímal, v ideálnom prípade pochválil. Potrebuje cítiť, že je dôležitý ako človek a že jeho výkon má zmysel, že nie je iba formou pracovného nástroja,“ vysvetľuje odborníčka z Edenred.
Pocit nedôležitosti v zamestnancoch podľa nej znižuje motiváciu aj lojálnosť a zvyšuje riziko, že odídu. „Aj z našich prieskumov vyplýva, že ak sa ľudia cítia pre firmu nedôležití a ľahko nahraditeľní, na pracovnom trhu sa obzerajú po nových príležitostiach.“
Reč čísel
Podľa dát z našich prieskumov je až 82 % zamestnancov na Slovensku presvedčených, že im nadriadený nepreukazuje dostatok uznania a ocenenia. Z ostatných 18 % opýtaných, ktorí majú podľa vlastného hodnotenia dosť pozornosti a uznania zo strany nadriadených, takmer nikto (80 %) neuvažuje o zmene zamestnania.
Fluktuácia sa dá znižovať aj vhodnými zamestnaneckými benefitmi. „Ideálne takými, ktoré sa dajú jednoducho spravovať a nastavovať podľa preferencií každého zamestnanca. Lebo kým jeden oceňuje vstupy do fitnescentra, inému takýto benefit vôbec nemusí vyhovovať,“ uzatvára naša odborníčka.
Benefity, ktoré sú zamestnancom šité presne na mieru, ponúka Edenred Benetity Café. HR oddeleniu či vedeniu spoločnosti zjednodušuje odmeňovanie a zamestnanci si zároveň vyberajú taký benefit, ktorý im najviac vyhovuje.
Edenred Benefity Café je možné prispôsobiť všetkým požiadavkám zamestnávateľa a môže fungovať v jeho firemných farbách, takže pri využívaní tohto benefitného systému každý zamestnanec vždy vie, že dostáva odmenu od svojho zamestnávateľa.
7 najčastejších dôvodov, prečo zamestnanci dávajú výpoveď, a čo dokáže zamestnávateľ ovplyvniť:
