Sabatikal, teda dlhšie voľno z práce, sa u nás využíva minimálne. Hoci by ho potrebovali mnohí, nie je pre každého. Okrem toho, že si vyžaduje našetrené peniaze, skôr, ako sa sabatikal začne, treba mať odpovede na mnoho otázok.
Sabatikal sa zrodil na akademickej pôde - bolo to voľno udeľované vysokoškolským pedagógom a vedeckým pracovníkom po siedmych rokoch práce, aby zregenerovali sily a naďalej dokázali učiť a robiť vedeckú činnosť. Takúto pauzu by v súčasných podmienkach potrebovali mnohí pracujúci v pomáhajúcich profesiách – učitelia či zdravotnícki pracovníci, využívajú ju však skôr vrcholoví manažéri.
„Na Slovensku sabatikal absolvuje menej ako 1 percento zo všetkých zamestnancov. Napríklad v Nemecku v roku 2023 ponúkalo možnosť sabatikalu 24 percent spoločností. Zvyčajne išlo o veľké firmy, s 500 a viac zamestnancami. Aj menšie nemecké spoločnosti, s 250 až 499 zamestnancami síce ponúkajú sabatikal, ale jeho priemerná dĺžka je len 36 dní v porovnaní so 115 dňami voľna u veľkých zamestnávateľov,“ skonštatovala Lívia Bachratá, riaditeľka pre Public Affairs v spoločnosti Edenred.
Drahá pauza
Niekoľko týždňová až niekoľko mesačná kariérna pauza je zvyčajne neplatená, no to nie je jediný dôvod, prečo sa na ňu treba dobre pripraviť. Ide totiž o zásadnú zmenu v živote.
Okrem toho, že sa vyrieši dĺžka trvania kariérnej pauzy, spôsob komunikácie s kolegami a nadriadenými počas voľna z práce, prípadne sa dohodne, že komunikácia nebude žiadna, človek, ktorý odchádza na sabatikal potrebuje mať dohodu aj s rodinnými príslušníkmi a aspoň akú takú predstavu o tom, čo bude počas sabatikalu robiť. Pretože ľudia, ktorí sú zvyknutí podávať výkon, nedokážu zrazu nerobiť nič. To im sily nevráti.
„Ľudia, ktorí absolvovali sabatikal, často hovoria o tom, že to bolo náročné. Po pár týždňoch, kedy si vyčerpaní možno ani neuvedomovali, že nepracujú, prichádza kríza: ako naplniť svoj deň, ako žiť zmysluplne bez vysokého pracovného nasadenia?“ vysvetľuje L. Bachratá.
Ideálna dĺžka sabatikalu, ani spôsob jeho trávenia sa nedá určiť, pretože sme ako ľudia veľmi individuálni, každý z nás potrebuje iný čas a iný spôsob regenerácie. „Kým niekomu môžu stačiť tri mesiace práce vo vinohrade, iný bude potrebovať dvanásť mesiacov života ako pustovník na chate hlboko v horách a ďaleko od ľudí,“ dáva príklad naša odborníčka.
Môže byť sabatikal pracovný benefit?
V korporáciách býva možnosť sabatikalu súčasťou pracovnej zmluvy top manažérov. Na dlhšie voľno môže mať nárok voľno napríklad po odpracovaní desiatich rokov. Aj u nás sa vedú diskusie o tom, či by sabatikal nebol užitočným zamestnaneckým benefitom.
„Tu však narážame na zásadný problém našej legislatívy,“ upozorňuje L. Bachratá. „„Možnosť financovať alebo aspoň čiastočne financovať sabatikal zo sociálneho fondu, nie je veľmi reálna, pretože prostriedky zo sociálneho fondu sa musia využívať spravodlivo a rovnomerne pre všetkých zamestnancov. Znamená to, že keby bol sabatikal do akejkoľvek miery platený pre top manažéra, rovnaký nárok by naň musel mať ktokoľvek zo zamestnancov.“
Ako reálne dostupná možnosť sa preto javí neplatené voľno, kedy sa zamestnanec musí vyrovnať s problémom, ako hradiť náklady na život, ak nemá príjem a zamestnávateľ zas musí vyriešiť výzvu, kto bude počas neprítomnosti zamestnanca plniť jeho pracovné povinnosti.
Prevencia syndrómu vyhorenia
Sabatikal sa často spomína ako prevencia syndrómu vyhorenia, realita je však zrejme iná. „Som presvedčená, že ak niekto uvažuje o tom, že by niekoľko týždňov alebo mesiacov nechodil do práce, nestretával sa kolegami, nepodával výkon, ktorý má rád, napriek tomu, že ho vyčerpáva a že ostane bez príjmu, nachádza sa už minimálne na hranici vyhorenia, s väčšou pravdepodobnosťou je už v niektorom zo štyroch štádií burn outu,“ pokračuje odborníčka z Edenred.
Za prevenciu syndrómu vyhorenia, navyše oveľa lacnejšiu a dostupnejšiu, považuje vytváranie takých podmienok pre zamestnancov, v ktorých sa cítia vážení, cenní a dôležití. „Kľúčovú úlohu v dnešnej dobe hrajú nefinančné benefity. Avšak nastaviť správny mix benefitov a odmien, ktoré vyhovujú individuálnym potrebám zamestnanca, a tým zvyšujú jeho lojálnosť voči zamestnávateľovi a motiváciu podávať dobrý výkon, je skutočne alchýmia. Vyriešiť tento rébus pomáhajú dva hlavné faktory: benefitný nástroj, ktorý sa dokáže prispôsobiť potrebám každého zamestnanca a dobré poznanie svojich zamestnancov.“
Ako líder na trhu benefitov poskytujeme zamestnávateľom niekoľko riešení na ich správu. Napríklad karta Edenred už dávno nie je iba stravovacia karta, ale dajú sa cez ňu zamestnancom zabezpečiť aj rôzne služby, voľnočasové aktivity, darčeky alebo rekreačný poukaz. Ešte väčšie možnosti poskytuje systém správy benefitov, ktorý sme nazvali Cafeteria Edenred Benefity Premium. Zamestnávateľovi poskytuje jedno miesto na správu všetkých interných aj externých benefitov.
